笑看今朝

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笑看今朝 2013-01-25 22:39 Says:

那怎么样才能深层的、持续的激发员工的积极性呢?



我们都知道，对一件事情有积极性，特别是持续的，由内自外的积极性，恐怕最实效的办法是他(她)喜欢，他(她)心甘情愿，他(她)对此满怀兴趣。



喜欢游泳的人，只要体力允许，你让他一天游5个小时他都兴致勃勃。每天一觉醒来，对他而言最开心的事情就是去游泳。可如果他不喜欢长跑，你让他跑一个小时他都觉得累。



工作也是一样，真正能激发员工内在动力的，一定是员工自己喜欢的工作内容。



他喜欢，他做起来就会有乐趣，或许在其他人看来再琐碎不过的工作，他却做的兴致盎然。



因此，对于我们管理者来说，要想激发员工内在的工作动力，非把员工放在适合他的职位上不可。



对此，德鲁克的观点是，“有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。”



因此，不论是对于初创期实行经验管理的企业来说，还是成熟期规范管理的企业来说，德鲁克都建议我们，“所有企业都应该把员工职务安排当做头等大事，无论企业把先进技术用在什么地方，职务安排仍然非常重要。”

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回复：

笑看今朝 2013-01-25 22:39 Says:

企业的诸多事情，当然包括激发员工的积极性，都是靠“沟通”的。



不少企业由于暂时业绩不错，公司内部一直是实行纯粹的“拍脑袋”式的经验管理方式，员工们都也习惯了，彼此配合的倒还相安无事。



中国的市场有中国市场的特殊性，不少内部管理不太规范的企业，因为借助某些优势，公司经营的也还不错;倒是有些很注重规范管理的企业，有可能业绩反而不太好。



时间长了，经历的事情多了，老板们也就悟出来了，“管他白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。



企业一定要规范管理，道理大家都懂，但对于许多还在生存期挣扎的企业来说，毕竟活下来才是硬道理。内部实行再规范的管理，制度流程再周密，倘若业绩不好，那都是白搭。



当然这些矛盾是企业处在不同发展阶段的必然产物。所以，企业和我们人一样，都需要蜕变。



当企业进入新的发展周期的时候，当企业已闯过高风险期的时候，实行内部规范化管理才有金钱和精力的保障。



既然如此，激发员工的工作积极性不能靠经验管理的“面对面沟通”，靠管理者的口头鼓舞。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回复：